人材育成とは、社員の能力やスキルを高めることで、組織の業績や競争力を向上させることを目的とした取り組みのことです。
人材育成の手法には、OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）や、OffJT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）、メンタリング、コーチング、ローテーション、キャリア開発などがあります。
ただ、それぞれの手法によって目的や対象者、期待される効果が異なるため、どの手法を選択すれば良いかがわからないという方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、人材育成の手法一覧と、それぞれの効果やメリット・デメリットを徹底解説します。人材育成に課題をお持ちの方は、ぜひ参考にしてください。
人材育成とは、企業の経営戦略や業績向上に貢献できる人材を育てることです。
人材育成は、社員のスキルや能力を高めるだけでなく、企業文化や仕事に対する姿勢や考え方を育てることで、中長期的に企業を支える活躍人材に成長させることを目的としています。
また人材育成は、事業貢献する人材を育成することや、VUCA時代の企業存続や生産性向上、優秀人材の流出防止などの重要な課題に対応できるため、企業の成長に欠かせない取り組みとなっています。
人材育成の目標は、企業の業績向上に貢献できる人材を育成することです。そのため、企業の将来を見据えた長期的な視点を持って、それぞれの階層に応じた目標を設定する必要があります。
人材育成の目標設定において、重要なポイントは以下の3つです。
また、人材育成する際は、以下の5つのポイントを押さえることが大切です。
人材育成の主な手法には、次の9つが挙げられます。
以下では、それぞれの特徴と、メリット・デメリットを解説します。
OJTとは、実務を通して必要な知識やスキルを習得することです。
OJTのメリットは、実践的な知識やスキルを学べる、研修期間にも業務を進められる、個別指導が可能になる、指導する側も成長できることです。
一方、OJTのデメリットは、指導担当者の負担が大きくなる、仕事の全体像をつかみにくい、指導内容にばらつきが出ることなどが挙げられます。
Off-JTとは、業務から切り離して行う教育のことです。
Off-JTのメリットは、理論的で体系的な知識が習得できることや、多くの対象者を教育できることです。
一方、Off-JTのデメリットは、自社業務に直結しない場合があることや、開催にコストがかかることなどが挙げられます。
SD（Self Development）とは、社員が自分自身の意思で行う能力開発やスキルアップのことです。
SDのメリットは、自由度が高く、自分の好きなタイミングで学べることです。
一方、SDのデメリットは、やる気や意識に依存することや、業務に必要とは言えない知識に偏ることなどが挙げられます。
eラーニングとは、インターネットやコンピューターを利用して行う学習のことです。
eラーニングのメリットは、時間や場所の制約が少なく、自分のペースで学べることや、学習内容や方法の多様化が進んでいることです。
一方、eラーニングのデメリットは、受講者のモチベーションや管理が難しいことや、実践的なスキルやコミュニケーションが習得しづらいことなどが挙げられます。
MBO（目標管理制度）とは、上司と部下が共に目標を設定し、その達成度を評価する制度のことです。
MBOのメリットは、目標に対する意識や責任感が高まることや、自己管理や自己啓発の機会が増えることです。
一方、MBOのデメリットは、目標設定や評価が適切でない場合があることや、目標達成に偏った行動をとることなどが挙げられます。
ティーチングとは、知識やスキルを教えることです。
ティーチングのメリットは、短期間で知識を習得してもらえることや、一度に大勢を指導できることです。
一方、ティーチングのデメリットは、一方的な指導になりがちで、部下の自主性や創造性が育ちにくいことなどが挙げられます。
コーチングとは、対話や問いかけによって学びを得てもらうことです。
コーチングのメリットは、部下のモチベーションを高められることや、目標達成に役立つことです。
一方、コーチングのデメリットは、コーチングのスキルや時間が必要なことや、部下の成長が見えにくいことなどが挙げられます。
メンター制度とは、部署外の先輩が新人・若手のメンタルをサポートする制度です。
メンター制度のメリットは、部下の不安や悩みを解消できることや、組織の文化やノウハウを伝えられることです。
一方、メンター制度のデメリットは、メンターの負担が大きいことや、メンターとメンティーの相性が合わないことなどが挙げられます。
ジョブローテーションとは、育成目的の人事異動・配置転換のことです。
ジョブローテーションのメリットは、部下の視野や経験を広げられることや、組織の連携を強化できることです。
一方、ジョブローテーションのデメリットは、業務の効率が低下することや、部下の希望と異なる場合があることなどが挙げられます。
人材育成の対象種別と研修内容については、以下のように分類できます。
新入社員の育成には、ビジネスマナーや基礎的な業務スキル、会社のビジョンや方針などを教える研修が必要です。
中堅社員の育成には、専門的な知識や技術、リーダーシップやコミュニケーションスキルなどを教える研修が必要です。
管理職の育成には、組織運営や戦略立案、人事評価やマネジメントスキルなどを教える研修が必要です。
幹部候補の育成には、経営理念やビジネスモデル、経営判断やリスク管理などを教える研修が必要です。
また、研修の種類には集合型、オンライン型、eラーニング型などがあるため、それぞれのメリットやデメリットを考慮して、最適な研修形式を選ぶことが重要です。
以下では、人材育成の手法の選び方と実践方法について解説します。
人材育成の手法は、対象者の経験や知識、目標やニーズに応じて適切に選択する必要があります。
一般的には、以下のような階層別の育成方法があります。
新入社員や若手社員の場合は、基本的な業務スキルやノウハウを身につけるために、OJTやOff-JTをバランスよく実施するのがおすすめです。そのため、新人研修やスキルアップ研修などの体系的な教育プログラムを用意するのが効果的です。また、指導する際は、丁寧に教える必要があります。
中堅社員の場合は、専門性や幅広い知識を習得するために、Off-JTや自己啓発を促します。また、ティーチングやコーチングなどの指導方法を用いて、後輩社員の育成にも貢献できるようにします。指導する際は、自発的に学ぶ姿勢を育むことが大切です。
管理職の場合は、組織や部下のマネジメント能力を高めるために、MBOやメンター制度などの人事制度を活用します。また、ジョブローテーションや外部研修などのキャリア開発の機会を提供します。指導する際は、目標やフィードバックを明確にすることが大切です。
人材育成の手法を効果的に実施するためには、以下のようなポイントに注意する必要があります。
人材育成に取り組むには、企業の経営目標やビジョンを明らかにし、それに沿った育成対象者や必要なスキルを洗い出すことが重要です。また、育成の目標や期間、予算、評価方法などを具体的に設定し、計画的に実施する必要があります。
人材育成の方法や内容は、対象者の特性やニーズ、学習スタイルに合わせて適切に選択することが重要です。また、OJTやOff-JT、自己啓発などの手法を組み合わせて、多様な学習機会を提供する必要があります。
人材育成に取り組んだら、定期的に効果測定を行い、成果や課題を分析することが重要です。また、効果測定の結果をもとに、人材育成の方法や内容を改善する必要があります。
このように、人材育成は、企業の業績を向上・安定させたり、優秀な社員の離職を防いだりできる重要な要素の1つです。そのため、人材育成を行う際は、本記事で紹介した手法を適切に選択して、より効果的な研修を行う必要があります。
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