新入社員の早期離職や低い生産性に悩んでいませんか。

その原因の一つに、効果的なオンボーディング研修の不足があるかもしれません。

適切なオンボーディング研修を実施すれば、新人の不安を軽減し、組織への適応を促進します。

しかし、多くの企業がその重要性を見過ごしているのが現状です。

本記事では、オンボーディング研修の本質から、押さえるべき7つのポイント、実践的な3つのステップまでを徹底解説します。

正しい知識で研修を実施すれば、新入社員の定着率向上と早期戦力化を実現できるはずです。

人材育成に悩む人事担当者や管理職の方々は、ぜひ参考にしてください。

オンボーディング研修とは？

オンボーディング研修とは、新入社員や転職者が新しい職場環境に円滑に適応し、早期の戦力化を目的とした教育プログラムです。

英語の「on-board（乗船）」に由来し、新しいメンバーを組織を船に乗せ、航海に参加してもらうイメージです。

具体的には、会社の理念や文化、業務内容、必要なスキルなどを体系的に学ぶ機会を提供します。

人事部門だけではなく、直属の上司や同僚も積極的に関わり、新入社員の不安を軽減し、モチベーションを高めます。

入社前から計画的に実施すれば、職場環境とのギャップを最小限に抑え、早期離職を防ぐ効果があります。

オンボーディング研修の目的

オンボーディング研修は、新入社員が組織にスムーズに馴染み、早期に戦力となることを目的とした一連の取り組みです。

具体的には、以下の3つの目的が挙げられます。

組織への帰属意識を高める

新入社員が組織の一員としての自覚を持ち、企業理念やビジョンを理解し、高いモチベーションで業務に取り組めるようにします。

業務遂行に必要な知識・スキルを習得させる

入社直後からスムーズに業務に取り組めるよう、必要な知識やスキルを体系的に教育します。

OJT（On-the-Job Training）や座学研修などを組み合わせ、実践的なスキルを習得させます。

組織文化への適応を促す

企業独自の文化や価値観、働き方を理解し、組織にスムーズに溶け込めるようにします。

メンター制度や社内イベントなどを通じて、先輩社員との交流を深め、職場環境に慣れるためのサポートを行います。

オンボーディング研修を通じて職場に対する不安を解消し、早期離職のリスク低減も目的の一つです。

オンボーディング研修とOJTの違い

オンボーディング研修とOJTは、新入社員の育成で重要な役割を担う2つの取り組みですが、その目的や内容が異なります。

オンボーディング研修は、新入社員が組織にスムーズに馴染み、企業文化や価値観を理解するためのプロセスです。

企業理念やビジョン、社内ルール、業務フローなど、組織全体に関する幅広い知識の習得が目的です。

一方、OJTは、実際に業務を行いながら、先輩社員から直接指導を受ける実践的な研修です。

業務に必要なスキルや知識を習得し、即戦力となることを目指します。

オンボーディング研修が「組織への適応」を目的とするのに対し、OJTは「業務遂行能力の向上」を目的とした研修です。

オンボーディング研修で押さえるべき7つのポイント

オンボーディング研修を効果的に進めるためには、以下のようなポイントを押さえておく必要があります。

• 明確な目標設定
• 段階的な学習プロセス
• 双方向コミュニケーションの促進
• メンター制度の導入
• デジタルツールの活用
• サポート体制を構築
• アウトプットの機会を提供

それぞれ詳しく見ていきましょう。

明確な目標設定

オンボーディング研修を効果的に進めるためには、明確な目標設定が不可欠です。

何を達成すべきか、どのようなスキルを習得する必要があるかを具体的に示すことで、研修の方向性が明確にできます。

目標を段階的に設定すれば、各段階での進捗を確認できるため、モチベーションの維持にもつながります。

段階的な学習プロセス

オンボーディング研修では、段階的な学習プロセスが効果的です。

最初に基本的な知識やスキルを習得させ、その後、徐々に難易度の高い内容に進めば、無理なく成長できる環境を整えられます。

段階的なアプローチにより、学習の成果が確実に定着し、業務への適応がスムーズに進みます。

進捗を確認しながら学習を進めることで、個々の成長をしっかりと支援できる点もメリットです。

双方向コミュニケーションの促進

オンボーディング研修では、双方向コミュニケーションの促進が大切です。

新入社員が一方的に情報を受け取るだけではなく、質問や意見を発信できる環境を整えれば、理解度を深めやすくなります。

双方向のコミュニケーションは、研修の効果を高めるだけではなく、社員同士の信頼関係の構築にもつながります。

メンター制度の導入

メンター制度の導入は、オンボーディング研修で新入社員がスムーズに職場に適応するために効果的です。

経験豊富な社員がメンターとなり、新入社員に対して業務のサポートやキャリアのアドバイスを提供すれば、自信を持って業務に取り組めます。

また、メンター制度により、社内コミュニケーションが活性化し、新入社員と既存社員のつながりが強まり、組織全体の一体感も向上します。

デジタルツールの活用

デジタルツールの活用は、オンボーディング研修を効率的に進めるために有効です。

オンラインプラットフォームやアプリを使用すれば、新入社員は自分のペースで学習を進められます。

デジタルツールを活用して学習すれば、研修内容の進捗をリアルタイムで把握し、適切なフィードバックの提供が可能です。

サポート体制を構築

サポート体制の構築は、オンボーディング研修の成功に欠かせません。

新入社員が職場にスムーズに適応できるように、研修中は担当者やメンターが常にサポートできる体制を整える必要があります。

質問や不安があった際にすぐに相談できる環境が整っていれば、新入社員は安心感を持ち、早期に業務に集中できます。

サポート体制は、社員の定着率を向上させるためにも必要です。

アウトプットの機会を提供

アウトプットの機会は、新入社員が学んだことを実践し、自信を持って業務に取り組むために重要です。

オンボーディング研修では、座学や研修内容を理解するだけではなく、実際の業務で学びを応用できる場を設けなければいけません。

具体的なタスクやプロジェクトを通じて、学んだ知識やスキルを試す機会があれば、成長を促進し、業務への適応がスムーズに進みます。

効果的なオンボーディング研修の3つのステップ

効果的なオンボーディング研修を実施するには、体系的なアプローチが不可欠です。

ここでは、効果的な研修に必要な3つのステップを紹介します。

• 入社前の準備と目標設定
• 業務理解と基本スキルの習得
• フォローアップとフィードバック

それぞれ詳しく見ていきましょう。

入社前の準備と目標設定

入社前の準備と目標設定は、効果的なオンボーディング研修の第一歩です。

最初に、新入社員に会社の概要や文化を伝える資料を送付します。

組織図や就業規則、福利厚生の説明書なども含めると良いでしょう。

次に、入社後の具体的なスケジュールや研修内容を事前に共有し、心構えを促します。

また、新入社員の経歴や強みを把握し、個別の目標を設定しましょう。

例えば「3ヶ月以内に主要業務を習得する」のような明確な目標を立てます。

さらに、配属部署の上司や同僚とのオンライン顔合わせを行えば、新入社員の不安の軽減にもつながります。

入社前に必要な手続きや準備物のチェックリストを提供し、スムーズな入社を支援します。

業務理解と基本スキルの習得

業務理解と基本スキルの習得は、オンボーディング研修の重要なステップです。

この段階では、新入社員が業務の流れや企業の方針を理解できるようにするため、具体的な業務内容の説明を行います。

必要な基本スキルやツールの使い方もこの時期に学びます。

実際の業務に即したシミュレーションやトレーニングを通じて、実践的なスキルの習得が目的です。

フォローアップとフィードバック

フォローアップとフィードバックは、オンボーディング研修の最後の重要なステップです。

この段階では、新入社員の業務遂行状況を定期的にチェックし、進捗状況を確認します。

上司やメンターから具体的なフィードバックを提供し、問題点や改善点を明確に伝えなければいけません。

また、社員からの質問や不安に応じ、職場に対する適応をさらに進める手助けをします。

効果的なフォローアップにより、新入社員の成長を促し、定着率の向上に繋げられます。

オンボーディング研修の成功事例3選

オンボーディング研修の成功事例からは、実践的なオンボーディング研修が学べます。

ここでは、オンボーディング研修の事例を3つ紹介します。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリは、オンボーディング研修としてエンジニア向けに特化した充実したプログラムを展開しています。

具体的には、以下のような研修方法を実施しています。

• CTOによるエンジニアリング組織の説明会を実施
• オンボーディングポータルを用意し、必要な情報に簡単にアクセスできる環境を整える
• 経験豊富なシニアエンジニアをメンターとして割り当て、実務的なサポートを実施
• リモートメンターランチを通じて、他部署との交流も促進
• 新入社員の適応状況を把握し、必要に応じて追加サポートを提供

一連の取り組みにより、メルカリは新入エンジニアの早期戦力化と高い定着率を実現しています。

サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社は、効果的なオンボーディング研修の成功事例として知られています。

サイボウズ株式会社では、3ヶ月間の体系的なプログラムを通じて、新入社員の早期戦力化を図っています。

具体的なプロセスは、以下のとおりです。

1ヶ月目：組織や製品の学習

2ヶ月目：提案パターンの習得と実際の商談同席

3ヶ月目：パートナー企業の理解とデモンストレーション提案

研修最終日：営業本部長を前に課題発表を実施

研修後の配属は本人の希望を尊重し、面談を通じて決定します。

充実したプログラムにより、IT業界未経験者でも安心して入社できる環境を整えています。

Google

Googleのオンボーディング研修は、「Noogler Orientation」の名称で知られています。

主な研修の手順は、以下のとおりです。

新入社員は入社初日からプログラムに参加し、Googleでの具体的な働き方を学ぶ

• Googleの現行プロダクトに関して詳細な説明を受ける
• 検索エンジンやGmailなど、主要サービスの特徴や機能を理解する
• 会社の将来戦略や成長計画も共有される
• オリエンテーション後、新入社員は各自の役割に応じた専門研修に移る

Googleのオンボーディングは、会社全体の理解から個別の業務習得まで、段階的に進められます。

まとめ

オンボーディング研修は新入社員の早期戦力化と定着率向上に不可欠です。

本記事で紹介した7つのポイントと3つのステップを参考に、自社に合わせた効果的なプログラムを構築しましょう。

また、メルカリやサイボウズ、Googleの成功事例から学べる点も多いでしょう。

デジタルツールの活用やメンター制度の導入など、具体的な施策を検討してみてください。

まずは現状の研修プログラムを見直し、改善点の洗い出しから始めましょう。

効果的なオンボーディング研修は、組織全体の生産性向上にもつながります。

今すぐアクションを起こし、より良い職場環境づくりを目指しましょう。

そこでもし、オンボーディング研修に関する疑問や質問のある方は、いつでもアルマ・クリエイションにご相談ください。貴社に最適なソリューションを提供いたします。

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