仕事を辞める理由は人によってさまざまですが、一般的には待遇や労働条件、人間関係、仕事内容などが挙げられます。これらの理由は、離職率にも大きく影響しています。
離職率とは、ある期間内に退職した人数を在職者数で割ったもので、企業の人材流出の度合いを表す指標です。高い離職率は、企業の採用コストや教育コストの増加、業務の効率低下、ブランドイメージの低下など、さまざまなマイナス面をもたらします。
そのため、離職率を下げることは、どの企業にとっても重要な課題と言えるでしょう。
そこで今回は、仕事を辞める理由のランキングをもとに、企業の離職率を下げるためのポイントを解説します。優秀な人材を確保しつつ、事業の存続と繁栄をしたいお考えの方は、ぜひ参考にしてください。
仕事を辞める理由とは？ランキング形式で紹介
従業員が仕事を辞める際の理由のランキングは以下の通りです。
- 退職理由の1位「給与・報酬が少なかったから」
- 退職理由の2位「事業又は会社の将来に不安を感じたから」
- 退職理由の3位「労働時間が長かった・休暇が少なかったから」
- 退職理由の4位「会社の経営方針に不満を感じたから」
- 退職理由の5位「能力・実績が正当に評価されなかったから」
- 退職理由の6位「新しい仕事がみつかったから」
- 退職理由の7位「人間関係がうまくいかなかったから」
- 退職理由の8位「仕事内容が面白くなかったから」
- 退職理由の9位「自分の能力やスキルを活かせなかったから」
- 退職理由の10位「家庭や体調などの個人的な事情によるものだったから」
企業の従業員が仕事を辞める際は、上記のような理由が多くなっています。
企業が引き止めにくい退職理由の特徴
引き止められない退職理由の特徴としては、以下のようなものが挙げられます。
- ・退職理由が家庭や健康などの個人的な事情に関するものである場合
- ・退職理由が明確で具体的であ場合
- ・退職理由が自分の意志や目標に基づいている場合
- ・退職理由が会社や上司に対する不満や批判ではない場合
- ・退職理由がすでに転職先が決まっていることを示している場合
退職理由が上記のような場合には、会社や上司が引き止めにくいと言えるでしょう。 なぜなら、これらの理由は会社側がどうしようもないものであり、退職希望者の決意が固いことを示しているからです。
逆に、退職理由が曖昧で不明確であったり、会社や上司に対する不満や批判であったりする場合は、引き止められやすくなります。 なぜなら、これらの理由は会社側が改善や説得の余地があると考えたり、退職希望者の決意が揺らぎやすいと判断したりするからです。
仕事を辞める心理的要因とは
仕事を辞める理由は人によってさまざまですが、その背景には心理的な要因が大きく関わっていると言えます。
心理的な要因とは、仕事に対するモチベーションや満足度、自己効力感や帰属感、ストレスや不安など、個人の感情や思考や信念に関するものです。
心理的な要因が退職に影響するメカニズムは以下のように説明できます。
仕事に対するモチベーションや満足度の低下が仕事を辞める理由となるケース
仕事に対するモチベーションや満足度は、仕事の内容や環境、報酬や評価などの外的要因と、自分の能力や興味や目標などの内的要因によって決まります。
仕事に対するモチベーションや満足度が低いと、仕事への関心や意欲が減り、成果や貢献も低下します。その結果、自分の仕事に対する価値観や目標とのギャップを感じたり、会社や上司からの評価や承認を得られなかったりして、不満や不安を抱くようになります。このような状態が続くと、仕事を辞めたいと思うようになるのです。
自己効力感の低下が仕事を辞める理由となるケース
自己効力感とは、自分が目標を達成できると信じる力のことです。
自己効力感が高いと、困難な状況でも挑戦し続けることができます。自己効力感が低いと、失敗や挫折に対して諦めやすくなります。この自己効力感は、過去の成功体験や他者からのフィードバックやモデリングなどによって形成されるものです。
逆に自己効力感が低いと、仕事に自信を持てず、成長できないと感じたり、他者と比較して劣等感を抱いたりして、ストレスを感じるようになります。このような状態が続くと、仕事を辞めたいと思うようになります。
帰属感の低下が仕事を辞める理由となるケース
帰属感とは、自分が所属する集団に受け入れられていると感じることです。帰属感が高いと、集団の一員として協力し合ったり、支え合ったりすることができます。一方、帰属感が低いと、孤立したり、排除されたりすることを恐れたりします。
帰属感は、集団の文化や規範、コミュニケーションや関係性などに影響されるものです。
帰属感が低いと、職場に馴染めず、人間関係に悩んだり、孤独を感じたりして、不安や不満を抱くようになります。このような状態が続くと、仕事を辞めたいと思うようになります。
仕事を辞める理由からみた企業が離職率を下げるためのポイント
企業が離職率を下げるためのポイントには、次のようなものが挙げられます。
賃金や評価制度を見直す
労働量や成果に見合った賃金や評価を行うことで、社員のモチベーションや満足度を高めることができます。社員ポイント制度などの導入も効果的です。
労働時間の適正管理や休暇取得を励行する
長時間労働や休みが取りにくい環境は、社員のストレスや疲労を増やし、離職率を上げる要因となります。労働時間の是正や休暇取得の促進を行うことで、社員の健康や生産性を向上させることができます。
福利厚生を充実する
福利厚生は社員の生活やキャリアに影響する重要な要素です。福利厚生を充実させることで、社員の忠誠心や帰属意識を高めることができます。
教育体制を見直す
新入社員や若手社員に対して十分な教育やフォローを行うことで、仕事への自信や成長意欲を育てることができます。教育体制を見直す際には、マニュアル化やeラーニングなどの活用も有効です。
働き方の選択肢を多様化する
テレワークやフレックスタイム制など、働く時間や場所を自由に選択できるようにすることで、社員のワークライフバランスを改善できます。
このように、働き方の選択肢を多様化することで、社員の満足度や生産性を高めることが可能です。
離職率の低下にはハタラクティブな働き方の推奨が効果的
ハタラクティブな働き方とは、従業員のやりたいことや向いていることに基づいて仕事を選ぶことです。
ハタラクティブな働き方の推奨が離職率低下に効果的な理由は、以下のようなものが考えられます。
仕事に対するモチベーションが高いから
ハタラクティブな働き方をする人は、仕事に対するモチベーションややりがいを感じやすく、仕事の成果や評価にも満足しやすいため、離職する理由が少なくなります。
自分の能力や適性を理解できているから
ハタラクティブな働き方をする人は、自分の能力や適性を把握しており、自分に合った働き方を選択できます。そのため、労働時間や休暇、福利厚生などの条件に不満を持ちにくく、離職する可能性が低くなります。
明確なキャリアプランがあるから
ハタラクティブな働き方をする人は、自分のキャリアプランを明確に持っており、自己成長やスキルアップに積極的です。そのため、教育体制や評価制度が整っている企業に就職しやすく、長期的に働き続ける傾向があります。
このように、ハタラクティブな働き方ができる人材は比較的離職率が低いため、企業が従業員の適性を理解し、適切な人員配置と働き方を推奨することが重要です。
離職率低下のための人材活動の重要性
離職率が高いと、企業にとってさまざまなデメリットがあります。
例えば、採用コストがかかる、新たな採用が難しくなる、マネジメントや教育のコストがかかる、社員のモチベーションが下がりさらに離職者が増えるといったデメリットです。
離職率を下げるためには、人材活動を積極的に行うことが重要です。人材活動とは、採用活動や教育活動、評価活動、福利厚生活動など、従業員の確保や育成、満足度向上に関する活動のことを指します。
人材活動を行うことで、離職率を下げるメリットがあります。例えば、賃金や待遇の見直しで社員のモチベーションや満足度を高める、労働時間の見直しで社員の健康や生産性を向上させる、教育体制の見直しで社員のスキルアップや成長意欲を育てる、働き方の条件の柔軟化で社員のワークライフバランスを改善する、評価制度の見直しで社員の公平感や忠誠心を高めるといった活動です。
人材活動を行うことで離職率を下げるだけでなく、企業のブランド力や競争力も高めることにも繋がるため、人材活動は企業にとって必要不可欠な取り組みといえるでしょう。
人材活動の具体的な取り組み
人材活動の具体的な取り組みとは、従業員の確保や育成、満足度向上に関する活動のことです。人材活動には、採用活動や教育活動、評価活動、福利厚生活動などが含まれます。
人材活動の具体的な取り組みの例には、以下のようなものがあります。
採用活動
求人情報の改善や多様な採用チャネルの活用、面接対策や採用後のフォローアップなどを行うことで、優秀な人材を獲得し、離職率を低下させることができます。
教育活動
OJTやOff-JT、eラーニングなどの研修を実施し、従業員のスキルや知識を向上させることができます。また、目標管理制度やコーチング、メンター制度などを導入し、従業員の自己成長やキャリア形成を支援することができます。
評価活動
従業員の業績や貢献度に応じて賃金や昇進を決定することで、従業員のモチベーションや公平感を高めることができます。また、フィードバックや360度評価などを行うことで、従業員の強みや弱みを把握し、改善点や成長点を明確にすることができます。
福利厚生活動
健康保険や厚生年金などの法定福利厚生に加えて、退職金制度やストックオプションなどの自主的福利厚生を提供することで、従業員の生活やキャリアに影響する重要な要素を充実させることができます。
以上が人材活動の具体的な取り組みの一例です。人材活動は企業にとって必要不可欠な取り組みですので、ぜひ参考にしてください。
仕事を辞める理由からみる企業が離職率を下げるポイントのまとめ
このように、従業員が仕事を辞める理由はさまざまですが、企業の人材活動の取り組みによって離職率を下げられるものもあります。
企業が従業員の離職率を下げるために重要なことは、仕事に対するモチベーションを高めることです。そのために労働時間や賃金の見直し、従業員教育や評価制度の改善、柔軟な働き方への対応などが必要です。
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